1. TELETRABALHO
As empresas tiveram que se adaptar por conta da pandemia, diante da possibilidade de risco a saúde de seus empregados e adotaram o teletrabalho e o home office como alternativas.
Apesar de parecerem a mesma coisa, de fato não são, porque possuem características e atributos próprios.
A reforma trabalhista trouxe uma normatização acerca do teletrabalho, no artigo 75-A da CLT. Definiu que se considera teletrabalho a prestação de serviços ocorrida preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Quando a legislação define que a prestação deverá ocorrer fora das dependências do empregador, significa que pode ocorrer em qualquer lugar, inclusive na residência do trabalhador. Somente não poderá ser realizada na empresa de forma preponderante.
Percebe-se também que a utilização de tecnologias é essencial para configuração desta modalidade de trabalho, especialmente por meio da internet.
Apesar desta modalidade de trabalho ocorrer preponderantemente fora da empresa, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho, desde que elas sejam eventuais.
O que definitivamente não pode acontecer é a exigência contínua de comparecimento ao ambiente de trabalho, com o controle diário e fixo, de forma a fraudar as exigências da modalidade. Havendo trabalho eventual nas dependências da empresa com objetivo de melhor organizar as atividades, não há descaracterização do regime.
A prestação do teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades do empregado.
O teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT, ou seja, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos etc.
Vale dizer que a cobrança patronal é feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada.
Desta forma o trabalhador pode definir sua escala de trabalho, contanto que entregue o resultado que lhe foi requisitado pelo empregador.
Entretanto, de acordo com alguns precedentes do TST, se houver meio de controle patronal da jornada, esta modalidade será descaracterizada e eventuais adicionais serão devidos.
Desta forma, os teletrabalhadores que sofrerem vigilância efetiva dos períodos de conexão, como controle de login e logout, sistemas de localização, cobranças como ligações para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, terão direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.
Por este motivo, não existe a necessidade do preenchimento da jornada realizada para aqueles que trabalham em regime de teletrabalho. Ao empregador, o que interessa nessa modalidade é o resultado das atividades propostas ao colaborador e que sejam executadas, independente da hora.
É válida a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, e que a alteração e a transição ocorram em um período mínimo de 15 dias.
As disposições relativas aos custos da atividade, como a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, além do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão ser previstas em contrato escrito. Não ocorre a transferência para o empregado das despesas relativas à atividade, pois essas são do empregador, pelo princípio da alteridade.
Desta forma é essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo, custos de computador, tablet, energia elétrica, internet, impressora e softwares, mas recomenda-se que esses custos sejam arcados pelos empregadores.
2. HOME OFFICE
O home office se caracteriza quando o trabalho é realizado fora das dependências da empresa, seja na residência do empregado ou onde for convencionado pelas partes. Ele pode ou não configurar a hipótese de teletrabalho.
Neste sentido, o home office poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo ou controle de jornada.
Diferentemente do Teletrabalho, nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia.
Na modalidade de Home Office, por não possuir regras específicas nas leis, as regras do trabalho presencial se aplicam normalmente, mesmo que a atividade esteja sendo desempenhada à distância.
O trabalhador terá sua jornada controlada, tendo horários de trabalho, de descanso, hora extra, entre outros.
Conforme se verifica nas particularidades do teletrabalho, este demonstra ter um processo mais burocrático, pois se trata de uma relação contratual prevista em lei. Já o home office, dependendo do caso, pode ser apenas uma troca do trabalho presencial para o trabalho feito em casa ou outro local determinado.
Por este motivo recomenda-se que as empresas adotem políticas internas escritas, que guiem os colaboradores sobre as regras, com previsão expressa da possibilidade da utilização da modalidade do Home Office.
O home office, por ser executado fora da empresa, traz um desafio ao empregador no controle de ponto. Existem meios para solucionar este desafio, como a utilização de ponto eletrônico digital por exemplo. Existem mecanismos com funcionalidades centralizadas em plataformas específicas relacionadas a gestão de ponto, inclusive com opções de o empregador acompanhar a jornada em tempo real.
A pandemia do Corona Vírus acelerou a prática do home office em razão das medidas restritivas, mas certamente algumas empresas perceberam que tal modalidade pode representar uma boa alternativa para redução de custos.
Tanto o teletrabalho, quanto o home office podem gerar economia para o empregador, uma vez que serão possíveis reduções de custos com localização física, gerando economia de aluguel, energia, água, entre outros gastos.
Poderá ocorrer economia de tempo como o deslocamento entre a casa e o emprego, que poderá ser direcionada para realização de outras atividades, como passeios, cozinhar ou aproveitar o tempo com a família, que certamente é algo que melhora a saúde e qualidade de vida do colaborador, possibilitando assim até uma motivação e produtividade maiores.
Regra geral, em home office o empregado continuará recebendo seus direitos trabalhistas como se exercesse o trabalho presencial. Desta forma é muito importante o empregador ajustar e realizar um controle efetivo da jornada.
Para realização do home office não precisa constar em acordo individual, desde que, conforme já recomendado, exista uma regulamentação interna da empresa. Mas por excesso de zelo, vale registrar a modalidade também em acordo individual escrito.
O ser humano é primitivamente sociável, uma vez que depende da comunicação e interação de uns com os outros.
Alguns estudos apontam que ambas as modalidades de trabalho apesar dos vários benefícios, também poderão trazer prejuízos para os empregados. O isolamento social e a possível falta de interação com os colegas poderiam prejudicar o desempenho e produtividade de alguns.
Ocorre que existem mecanismos para minimizar estes impactos. As empresas precisam estar atentas ao bem-estar e a sua saúde de seus colaboradores.
Uma boa gestão de pessoas por parte da empresa pode minimizar essas possíveis desvantagens. Desta forma, treinamentos e atividades de engajamento podem auxiliar neste processo, sendo essencial a colaboração entre os gestores, líderes e os demais empregados.
Vale lembrar que a comunicação entre os colaboradores é imprescindível. Desta forma, quando possível, as empresas deverão adotar plataformas de mensagens instantâneas com boas opções ferramentas para a comunicação interna, o que certamente minimizaria as citadas desvantagens.
