É perfeitamente possível a dispensa por justa causa se houver recusa do empregado em tomar a vacina. Desta forma deverá comprovar ao seu empregador que se imunizou, conforme a seguir será explicado.
A empresa é obrigada a manter um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados.
O papel do empregador na conscientização de seus colaboradores é muito importante, devendo, portanto, instituir protocolos de prevenção e segurança no ambiente de trabalho.
Em dezembro de 2020 foi decidido pelo STF que a imunização poderia ser obrigatória, mas que não seria forçada. Naquela decisão ficou a cargo das autoridades públicas a criação de sanções para aqueles que se recusassem a vacinar.
Existem, porém, várias pessoas que não poderão se vacinar, por motivos diversos, como convicções religiosas, filosóficas ou por recomendações médicas, como gestantes, lactantes, pessoas com baixa imunidade etc. Essas pessoas não estarão imunes. E se eventualmente forem contaminadas poderão necessitar do sistema de saúde, motivo pelo qual é tão importante a vacinação pelas demais pessoas, de forma a não deixar o sistema sobrecarregado.
A maioria das empresas já havia adotado como regra, protocolos sanitários como fornecimento de álcool, obrigatoriedade do uso de máscaras, rodízio ou escala dos empregados. Aquelas que possuem atividades compatíveis adotaram o home office, teletrabalho etc., sempre visando minimizar as possibilidades de contágio.
Os empregados que se recusarem a seguir os protocolos poderão perfeitamente receber punições como advertências ou suspensões, vez que o descumprimento poderá ser interpretado como indisciplina ou insubordinação. Dependendo do histórico de punições ou após reiteradas aplicações de penalidades pela recusa à imunização o empregado poderá sofrer a dispensa por justa causa.
O empregador precisa se diligenciar no sentido de evitar contaminação pelo vírus, pois o COVID poderá inclusive ser considerado como uma doença ocupacional, com responsabilização da empresa.
Para ocorrer essa responsabilização, basta se comprovar o nexo da causa entre a contaminação e o trabalho, o que poderá gerar passivos para os empregadores.
Em alguns casos, como trabalhadores da saúde por exemplo, esse nexo de causa da contaminação e o trabalho é considerado presumido, não havendo nem a necessidade da prova.
Diante da decisão do STF, que considerou obrigatória a vacinação, aquele empregado que não comprovar sua imunização poderá ser restringido de acessar o local de trabalho pelo empregador e consequentemente receber punições, como advertências e suspensões, que se forem reiteradas poderão levar à sua dispensa por justa causa, como já dito.
Desta forma, recomenda-se que as empresas incluam a obrigação em seus programas de saúde ocupacional (PCMSO), uma vez que a constituição determina a garantia de um ambiente de trabalho seguro.
O caso em questão não é consenso na jurisprudência ou entre os doutrinadores e operadores do direito, sendo extremamente controverso. Mas por se tratar de assunto de saúde pública, e ainda aliado às obrigações dos empregadores, pode-se concluir pela possibilidade de punições aos empregados que não tomarem as medidas de prevenção impostas por seus empregadores, ou que eventualmente não se imunizarem, sendo perfeitamente possível até a aplicação da penalidade máxima que é a dispensa motivada.
O próprio Ministério Público do Trabalho ressaltou a importância do cumprimento dos protocolos sanitários, que não poderá ser mera formalidade. Isso se deve à necessidade da empresa de fornecer um ambiente de trabalho seguro e sem doenças para seus empregados.
“Não são meros protocolos de papel, eles têm que ser levados a sério. É obrigação do empregador ter o fator covid-19 como risco ambiental e a vacina como meio de prevenção. Ter planejamento é fundamental e gera a simpatia dos órgãos de fiscalização”, recomenda o Ministério Público do Trabalho.
Na mesma aparição assim afirmou o Ministério Público:
“E sem uma recusa justificada, a empresa pode passar ao roteiro de sanções, que incluem advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A justa causa é a última das hipóteses. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que não pode é começar com justa causa nem obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras”, afirma o procurador-geral.
Desta forma, o empregador poderá demitir por justa causa o empregado que se recusar a tomar a Vacina contra o Covid-19, desde que observados os requisitos citados acima.
Por: Bernardo Lage
